“最佳雇主”迪爾公司的薪酬方案

　　無法阻擋的聲譽光芒
　　羅依指出：“最受矚目的HR”的另外一個特點，就是品牌力量。這很有效地吸引和保留了人才。簡言之，每個人都希望喜歡成功公司，為成功公司工作也是一種榮譽。公司的名望也幫助公司吸引更多更好的人才。
　　富俊公司（美國消費品公司）就是很好一例。在“最受矚目的HR”的排行中，它位列。羅莎。韋斯利是富俊公司的人力資源主管，她說富俊公司的每個分公司都有自己的HR部門。但對于他們來說，吸引和保留人才從來都不是問題。“在行業(yè)排名的公司工作。”韋斯利說，“這是個多么大的吸引力！誰都愿意在這樣的公司工作。”
　　在富俊公司，管理層除了年終分紅之外，還有股權激勵。不過，每個公司會根據自己的情況來決定管理層的分紅和股權的數額。
　　同時，對于雇員的報酬公司制定了一些標準。韋斯利說：“但是我們并沒有一個硬性的統(tǒng)一標準。”每項業(yè)務都為它們的員工量身訂制了自己的薪酬計劃。這是因為富俊公司的每個分公司都有自己的文化和業(yè)績標準。
　　“無論如何，”韋斯利說，“我們強調設置清晰的、明確的績效標準、薪酬計劃和保險。”在富俊這種多元化業(yè)務的公司里，各業(yè)務間的溝通是非常必要的。同時，與每個員工溝通業(yè)務目標和薪酬標準也是極其必要的。每個員工都會得到個性化的薪酬說明，包括薪酬結構的解釋，他們的假期和退休金的細節(jié)等。
　　對薪酬的溝通也是“最受矚目HR”的另外一個顯著標志。“我想這增加了最受矚目公司所提供的報酬的價值。”羅依說。與員工就薪酬進行清晰的溝通，建立薪酬溝通渠道，也能增加薪酬本身的附加值。這可能是很多只知道悶頭發(fā)工資的公司沒有想到的。
　　對韋斯利來說，薪酬的意義已經超過現金激勵，這包括幫助員工償還助學貸款、組織員工為慈善機構捐贈以及一些內部發(fā)展計劃。
　　薪酬的重點，是每個人都得到了一個大于現金價值的藍圖，以及雇主的文化價值，這些都提高了員工的忠誠度和敬業(yè)度。

　　華恒智信咨詢顧問點評：

　　根據案例可以反映出薪酬的設計需要考慮諸多因素，并不是說貨幣性報酬越多越好，或者說較低的貨幣報酬就吸引不來合格的求職者。公司的聲譽，公司對員工的培養(yǎng)，公司對員工的尊重，公司的品牌效應等等都是對員工來講是具有一定價值的。這些我們都可以稱之為公司特征和工作特征。公司特征和工作特征對于員工而言是具有附加價值的。比如公司的名譽可以給員工帶來一定的社會地位，員工可能因為在某些公司工作而帶來社會認同，帶來較高的社會地位等。對于公司的其他特征可以為今后的工作搜尋帶來好處等。這些都是員工在進行選擇公所時候所要考慮的因素，所以即使公司特征比較好，貨幣性報酬低一些他們也會接受。這種選擇我們可以成為享樂主義工資理論或者補償性工資理論，也就是說好的公司特征或者好的工作特征可以補償較低的工資，同樣，較高的工資需要補償比較差的公司特征或者工作特征。也可以利用效用化來衡量工資，而并不是單單依靠貨幣化來進行選擇工作崗位的。